Loajalita obecně
Chceme loajální zaměstnance? Počítáme s tím, že loajální pracovník má mnohdy vlastní názor, který není vždy stejný jako ten náš? Že vznáší konstruktivní kritiku, která se nám nemusí líbit?
Pokud hledáme význam slova loajalita (nebo také komitment), můžeme nalézt několik významů. Od běžně chápaného: věrnost, souhlasný postoj, upřímnost, čestnost. Přes přenesené: identifikace s cílem společnosti. Až po expresivní a spíše ironicky myšlenou podlézavost.
Mnozí z nás si identifikují loajalitu jako vztah k firmě, výrobku, myšlence či společenství. Hodnoty, které jsou pro nás důležité, bez ohledu na lidi, kteří je zastávají. Potom známe loajalitu osobní. Jsme loajální k člověku, týmu. Mezi oběma částmi bychom měli nalézt určitý konsensus. Pokud se nám podaří vybudovat ve firmě atmosféru loajality k firemním hodnotám i lidem, kteří zde pracují, dostaneme se na vyšší „level“ hry, zvané business.
Loajalita je postupný a dlouhodobý proces. Stejně, jak je náročné loajalitu vytvořit, je náročné ji i udržet. Jen na chvíli ji pustíme ze zřetele a začne se vytrácet. Zdá se Vám to příliš namáhavé? Nebo zbytečné? Pokud nestojíte o tvůrčí atmosféru, vysokou efektivitu a produktivitu, minimální fluktuaci, dobré image společnosti, tak to zajisté zbytečné je. Pro nás ostatní to za to stojí. A navíc, pokud máme loajální zaměstnance, lépe se nám bude vytvářet loajalita u klientů.
Jak samotné školení může přispívat k loajalitě
Posíláte své zaměstnance na školení, aby se něco naučili a zvýšili tak produktivitu a efektivitu? Zároveň tak zvyšujete cenu zaměstnance na trhu práce. Uvědomují si to však? Takových není mnoho, a to ani u managementu. Důvody jsou různé – lidé jsou přeškolení z grantů EU, mohou být vyhořelí či jen prostě znechucení nízkou kvalitou některých školení.
- Posílejte školit jen ty zaměstnance, kteří dané téma potřebují a zužitkují
Nevíte jak na to? Některé firmy nechají zaměstnance vybírat si školení sami (tzv.vnitřní OPEN). Takoví na školení přijdou namotivovaní, ale ne vždy jej potřebují (ať již tématem či úrovní). Ideální je vypracovat kompetenční modely pracovních míst, podrobný popis pracovní pozice a potom si změřit zaměstnance Development centre, jak daleko mají do požadovaného stavu. To nám zaručí, že se budou školit ti potřební. A zároveň dostanou takovou úroveň daného tématu, která je pro ně nejpřínosnější. Profesionalita a efektivita toho postupu má velmi dobrý vliv na zaměstnance a náladu ve společnosti.
- Požadujte po vzdělávací společnosti posílení loajality účastníků
Je možné s loajalitou pracovat při tématu jakéhokoliv školení. Při představování mohou např.jmenovat výhody práce ve firmě. Lektor by měl zdůraznit výhody a užitky školení nejen pro zaměstnavatele, ale i pro účastníky. Na závěr by měli účastníci jmenovat témata školení, která jim pomohou v práci či osobním životě a jak. Dobrý lektor zvládne účastníky, ať nepomlouvají a jediná kritika, která zazní ať je konstruktivní.
- Nechte si zpracovat opravdu školení na míru
Jak to poznáme? Nejedná se pouze o to, abychom úroveň vzdělávání přizpůsobili úrovni účastníků (ráda bych řekla, že je to samozřejmost, ale není). Vyžadujte, aby případové studie či příklady byly přímo z Vaší praxe. Pokud si vzdělávací společnost tyto podklady nevyžádá, trvejte na jejich zapracování.
V případě, že zaměstnanci nesouhlasí s některým rozhodnutím, vypracujte s pomocí lektora scénář, kdy se na školení druhoplánově bude tento problém řešit. Profesionálové by Vám tuto přidanou hodnotu měli nabídnout sami. Pokud to neudělají, vychovejte si je k tomu, nebo změňte vzdělávací společnost. Teprve tehdy budou Vaše peníze vynaloženy efektivně. Zaručíte aplikaci do praxe, vnímavost zaměstnanců k problémům firmy a případně i rozhodnutím nadřízených.
- Seznamujte zaměstnance s náklady na školení
Pokud máte například seznam školení (témat) na intranetu firmy, připojte poznámku o ceně školení i vícenákladech (cestovné, stravné, ubytování ...). Účastníci si tak vyhodnotí, jaké investice jsou do nich vkládány.
- Chtějte po svých zaměstnancích zpětnou vazbu na kvalitu a přínosnost školení
Tvrzení podložena konkrétní zpětnou vazbou, mohou být signálem pro hledání nového vzdělávacího partnera či naopak potvrdí správnost výběru.
- Pracujte s výstupy ze školení
Na poradách či hodnotících pohovorech trvejte na jejich aplikaci proškolených znalostí a dovedností do praxe. Návod na práci s výstupy by jste také měli dostat od vzdělavatele.
Přeji Vám, ať máte loajální zaměstnance a dobrou ruku při výběru vzdělávacích společností.
Jana Šoferová
